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Freedom for words

Ejercicio de primaria para cambio cultural

Por Pello Yaben (www.pelloyaben.com, contact@pelloyaben.com) - Domingo, 11 de Diciembre de 2016 - Actualizado a las 06:08h

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Desde CEN (Confederación de empresarios de Navarra) se ha impulsado en este último tramo del año una iniciativa piloto en el que tengo el gusto de participar y que, bajo el título Mejora de la competitividad a través del capital humano, reúne a una docena de empresas de Navarra de muy diferentes características y que pretende, en base a los resultados alcanzados, extender esta iniciativa en los próximos años a cuantas empresas sea posible dentro de un gran PROYECTO DE CAMBIO CULTURAL que honestamente puede ser de enorme calado para nuestra Comunidad si se cuenta con los recursos necesarios y la dirección adecuada.

Cambio cultural. Es una expresión sencilla. Todos la entendemos pero cada uno a su manera. Pregunta a un empleado por cuenta ajena, a un funcionario, a un autónomo, a un directivo, a un empresario o a un desempleado y las respuestas, de tan diversas, pudieran colapsar. Suena a demasiado grande, a demasiado necesario, a demasiado abstracto, a demasiado. Y las cosas inmensas hay que trocearlas para que de a poco se vayan colando en la realidad y la transformen.

Por eso, el cambio cultural es, a mi modo de ver, la progresiva incorporación de unos comportamientos en detrimento de otros que hasta ese momento comandaban el quehacer y la realidad de las empresas. Así que prefiero hablar de comportamientos en vez de hablar de cultura. Siguiendo este patrón, y con el objetivo de avanzar hacia un nuevo comportamiento de empresa, esta iniciativa aborda 6 aspectos que conviene aprender a gestionar de un modo más adecuado y valiente: las personas, la competitividad, la adaptabilidad, la credibilidad y transparencia, la creatividad y la innovación y el diálogo social.

En mi actividad, a la hora de tener una primera aproximación del modelo cultural predominante de una empresa, suelo ingeniar métodos sencillos y efectivos. En este caso, suelo dibujar un cuadrante donde cruzo dos variables, tal y como se refleja en la imagen.

Se rellena cada una de las casillas (con personas diversas de la organización). Cada cuadrante nos ofrece de manera clara cuatro realidades acerca de lo que ocurre o no, y lo que debiera o no ocurrir.

Respecto a qué hacer con el resultado, más allá de reforzar lo aparecido en el cuadrante 2, y evitar que sucedan los elementos del cuadrante 3, el foco y la prioridad deben de estar en los cuadrantes 1 y 4. ¿Qué hacer? Elaborar un plan para llevar los contenidos del cuadrante 1 al 2 y los del cuadrante 4 al 3.

Este sencillo ejercicio es aplicable a todos los aspectos que se quiera tanto dentro como fuera de las organizaciones. Pero les recomiendo aplicarlo a los seis ejes sobre las que esta iniciativa de CEN vertebra el proceso hacia el cambio cultural.

Si se pierden con tanta explicación y cuadrante, apóyense en sus hijos, que en comparación con sus ejercicios de mates, esto es para ellos pan comido.

El autor es experto en desarrollo de organizaciones

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