El 20% de quienes denuncian acoso en las empresas termina por ser despedido

Navarra registra 211 casos de daños de origen psicosocial laboral, con la incidencia levemente a la baja
Las mujeres tienen en Navarra el doble de riesgo

Juan Ángel Monreal / Oskar Montero - Miércoles, 17 de Enero de 2018 - Actualizado a las 06:10h

María José Pérez Jarauta, Fernando Domínguez e Iñaki Moreno, ayer en la presentación de la guía y los protocolos.

María José Pérez Jarauta, Fernando Domínguez e Iñaki Moreno, ayer en la presentación de la guía y los protocolos. (Oskar Montero)

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María José Pérez Jarauta, Fernando Domínguez e Iñaki Moreno, ayer en la presentación de la guía y los protocolos.

pamplona- Dos de cada diez denuncias por acoso o violencia en las empresas navarras terminan con el trabajador despedido. Y solo el año pasado el Servicio de Salud Laboral del Gobierno de Navarra contabilizó 211 casos de violencia, un número muy similar a los de 2016 y que parece marcar una leve tendencia a la baja en una curva que refleja un problema silencioso muchas veces en el ámbito laboral, pero que estalla en la consulta del médico de Atención Primaria.

“Por ello es especialmente importante que el personal que investiga estas denuncias extreme las precauciones para mantener la confidencialidad”, explicó Iñaki Moreno, jefe del Servicio de Salud Laboral, durante la presentación de los protocolos de atención a la violencia interna en las empresas y en las administraciones públicas. “La denuncia es lo mejor en estos casos”, animó Fernando Domínguez, consejero de Salud, que estuvo acompañado también por María José Pérez Jarauta, directora gerente del Instituto de Salud Pública y Laboral de Navarra. “Se trata -dijo esta última- de hacer visible lo invisible”.

De hecho, Navarra es una de las primeras comunidades que ha comenzado a reflejar un problema que tiene rostros y tiene números. Y cuya incidencia se disparó durante los años de la crisis hasta los 122 casos por cada 100.000 trabajadores. Una afección mínima en lo absoluto pero con consecuencias en la salud de las personas. “Estamos hablando -explicó Fernando Domínguez- de trastornos mentales comunes, como la ansiedad y la depresión, pero también patologías cardiovasculares, las lesiones musculoesqueléticas, los accidentes y el aumento de las conductas no saludables o el incremento del absentismo laboral”. Resulta sin embargo complicado comparar la situación de Navarra con otras comunidades y con otros países, donde apenas se realizan estudios similares. “Solo en Reino Unido se realizaba uno y los datos multiplicaban por cinco lo que teníamos en Navarra”, dijo Iñaki Moreno.

Los casos afectan principalmente a mujeres, que tienen dos veces más riesgo de tener daños derivados de este tipo de exposiciones. Con datos de los casos ya cerrados de años anteriores, se observa que por actividad económica, estos problemas se dan fundamentalmente en hostelería y en la restauración, administración pública y otros servicios (organizaciones sindicales, profesionales, políticas, ONG), frente a sectores como construcción, industria o agricultura, que tienen niveles mucho más bajos. “Cuanto menor es el estrato en el rango ocupacional, el riesgo es mayor, frente a los grupos directivos o profesionales de más alto estatus”, explican desde el Gobierno de Navarra. El 70% de estos casos se asocia a riesgos psicosociales laborales de naturaleza relacional.

“La salud laboral es una prioridad clave del departamento de Salud en el plan de acción 2015-2019, cuyo primer objetivo es asegurar la protección, la prevención y promoción de la salud”, dijo Domínguez quien explicó que “en las encuestas de condiciones de trabajo y salud laboral, los riesgos psicosociales se consolidan como uno de los riesgos emergentes y que además reclaman una actuación prioritaria”. “Se ha producido un gran avance de los estudios de evaluación de estos riesgos y sobre su relación con los daños que producen, sin embargo estos avances no se han acompañado de su aplicación en las empresas”, indicó.

A este respecto, Domínguez comentó que “en un estudio reciente se pone de manifiesto que solo el 22,5% de las empresas han evaluado estos riesgos y solo en la mitad de ellas se ha ejecutado alguna medida correctora, comparando con el resto de riesgos que se han evaluado en el 68% de las empresas y ejecutado medidas correctoras en el 80%”. Asimismo, el consejero señaló que “tampoco existen suficientes herramientas de apoyo para su identificación y corrección, ni existen protocolos de prevención, atención a víctimas”.

APUNTE

Guía y protocolo en las empresas

Administraciones. Para hacer frente al problema, el Instituto de Salud Pública y Laboral de Navarra (ISPLN) fomentará la implantación de protocolos de atención a la violencia interna en las empresas y administraciones públicas. Con este fin, ha editado una guía bilingüe que recoge los criterios básicos que deben tenerse en cuenta a la hora de elaborar estos protocolos, a la vez que ofrece diversas intervenciones del ISPLN en este ámbito y especialmente en determinados supuestos donde el sistema preventivo es más débil o está ausente. La guía identifica las conductas que pueden ser objeto de este protocolo. - D.N.

apunte

Documento sencillo. El protocolo de una empresa debe ser un documento sencillo y operativo, encaminado a la acción inmediata. Para su elaboración es preciso un proceso de negociación con la plantilla y contar con la aprobación del Comité de Seguridad y Salud o, en su caso, de la representación sindical en materia de prevención de riesgos laborales.

Celeridad y anonimato En cuanto a las garantías básicas a contemplar en el protocolo, la Guía cita, entre otras, la confidencialidad de las denuncias, la no impunidad de aquellas conductas violentas que se detecten y hayan sido objetivadas, plazos cortos en la investigación y resolución, así como la presencia equilibrada de hombres y mujeres en la Comisión de Investigación.

Quiénes participan. Por lo que se refiere a intervenciones concretas, el protocolo debe expresar claramente, quién puede comunicar la situación de violencia (persona afectada, delegados o delegadas, personal facultativo o testigos directos);a quién se comunica (a la entidad preventiva y/o al Servicio de Salud Laboral del ISPLN), y quién actuará, bien con actuaciones de mediación, en los casos de conflicto, o de investigación de los hechos y actuaciones correspondientes, en el resto de supuestos, explicó el Gobierno de Navarra