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8 de marzo: hay motivos

Por Nerea Contreras - Domingo, 4 de Marzo de 2018 - Actualizado a las 06:01h

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La desigualdad de género aparece en la mayoría de los espacios sociales y laborales. Lo que indica que es algo, desgraciadamente, enraizado y crónico. Pero tal vez es en el mundo laboral donde la desigualdad se muestra de forma más nítida y contrastable.

La brecha de género no sólo afecta al salario o al famoso techo de cristal. Hoy las mujeres, en Navarra, sufrimos una tasa mayor de paro, más contratos parciales y una tasa de ocupación menor.

El grueso de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente inserción laboral de hombres y mujeres, normalmente en peores condiciones en el caso de las mujeres. Es decir, la mayor parte de la brecha salarial se explica por factores a priorique determinan que mujeres y hombres se inserten laboralmente de forma diferente y su trayectoria laboral sea también divergente. La composición del empleo explica gran parte de la brecha, mientras que una parte más reducida de la brecha se explica por la discriminación salarial a posteriori en el puesto de trabajo: es decir, mujeres que cobran un salario inferior al de los hombres por realizar un trabajo de igual o similar valor en una situación laboral igual o similar.

Las mujeres sufren la desigualdad laboral: 1) en el acceso, con ocupaciones y sectores subrepresentados y otros claramente feminizados;2) en la promoción y trayectoria laboral, influido por la menor duración y mayores interrupciones de su vida laboral;y 3) discriminación salarial en el puesto de trabajo.

El problema de la brecha salarial no se explica porque las mujeres con igual jornada, contrato, ocupación, sector, antigüedad, responsabilidad… que un hombre cobren menos por realizar el mismo trabajo y sufran discriminación salarial a posteriori. Afortunadamente estas situaciones se van corrigiendo y cada vez tienen un peso menor, aunque siguen existiendo. El problema es que esa igualdad de partida es falsa: el perfil de inserción y de trayectoria laboral de mujeres y hombres es muy diferente y determina que sus ganancias medias sean muy distintas. La desigualdad y la discriminación salarial cada vez se deben menos al puesto de trabajo en sí y se explica más por la desigual trayectoria laboral de hombres y mujeres, que están sometidas a una carrera de obstáculos y discriminaciones, barreras, techos de cristal, desigual reparto social y familiarmente de las tareas de cuidados…

Pese a la mejora relativa de la economía y el empleo, las diferentes brechas de género siguen siendo patentes en Navarra. Según datos de la EPA del cuarto trimestre del 2017 el paro masculino era del 7,84% y el femenino era del 11,69, es decir que la brecha de género en la tasa de paro es, en Navarra, de 3.85 puntos.

La tasa de actividad de las mujeres es del 54,01% frente al 63,84% de los hombres, así pues, la brecha de actividad es de 9.7 puntos. La brecha salarial también es significativa ya que, con datos de 2015 (últimos datos disponibles en la encuesta anual de estructura salarial), los hombres cobraban 28.727,37 mientras que las mujeres ingresaban 20.563,08 (la tercera comunidad autónoma con mayor brecha salarial). El salario de una mujer tiene que crecer un 28,42% para equipararse al salario medio masculino.

En este sentido la mayoría del empleo parcial corresponde a las mujeres y la brecha es enorme, el 5,5% de los hombres tienen un empleo a jornada parcial, mientras que 36.200 mujeres, el 28,3%, tienen este tipo de jornada, la brecha por lo tanto es de 22.8 puntos. Además el 57% de las mujeres que tienen un empleo parcial querrían una jornada completa. Con lo que se demuestra que la mayoría de las mujeres no eligen esa parcialidad, como hasta ahora se nos hacía creer.

Por lo tanto está claro que la brecha de género marca nuestro mercado laboral, es una de sus características más negativas.

Sin embargo, hay instrumentos para corregir esa situación. Recientemente en Islandia han puesto en marcha una ley que obliga a las empresas a pagar lo mismo a hombres y mujeres. Allí han creado un certificado de igualdad salarial para demostrar que se paga lo mismo a las personas que trabajan con roles similares. Estas medidas, junto con una política que facilite romper con el techo de cristal, harán que en el futuro esa injusta y desigual brecha vaya desapareciendo. Por lo tanto, hay mecanismos para asegurar la igualdad salarial en el ámbito laboral.

En el marco del Plan de Empleo, CCOO de Navarra presentó diferentes propuestas encaminadas a fortalecer los planes de igualdad en las empresas. Varias de ellas fueron incorporadas al documento de políticas activas de empleo del Gobierno de Navarra. Pero la legislación estatal puede ir más allá, si queremos que la lucha contra la desigualdad sea efectiva.

Uno de los instrumentos concretos para tratar de eliminar esas diferentes brechas de género son los planes de igualdad que establece el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Los planes de igualdad son, por lo tanto, obligatorios según la legislación estatal, pero sólo en empresas de más de 250 trabajadoras y trabajadores. Y en muchos casos ni siquiera se registran en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, por lo que el seguimiento de su cumplimiento se hace difícil.

En Navarra de las 28.700 empresas que contabiliza la Seguridad Social, únicamente 91 tendrían la obligación de disponer de un Plan de Igualdad. Es decir que de las 280.200 personas ocupadas sólo 62.000 estarían cubiertas por un Plan de Igualdad (el 22%). Por lo tanto hay medidas que ya se pueden poner en marcha para corregir la injusticia que supone la brecha de género. Existe la necesidad, hay propuestas y hay una conciencia social que apunta en ese camino, sólo hace falta que la parte empresarial y las instituciones sean valientes, en ese camino nos podremos encontrar. Mientras tanto el 8 de marzo saldremos a la calle, y pararemos dos horas para reclamar que nos queremos vivas, libres y unidas. La autora es secretaria de Mujer de CCOO