Retener talento no dependerá solo del salario

Los expertos piden entornos de trabajo flexibles y con nuevos incentivos para evitar la fuga de cerebros

05.03.2022 | 21:30
El trabajo por proyectos y objetivos concretos es una de la tendencias laborales del futuro.

La alta demanda de perfiles laborales con conocimientos tecnológicos y la insuficiencia de las compañías para encontrarlos en el mercado va a provocar que vayan a gozar de una remuneración superior. "Son profesiones que van a estar muy inflaccionadas", advierte Ander Sansinenea, de LKS Next.

La consultora ha presentado recientemente un informe sobre los salarios de 80 puestos de trabajo habituales de más de 100 organizaciones vascas de todos los sectores. La contracción de la actividad económica en dos años de pandemia ha provocado que los salarios se hayan contenido el pasado año, con un incremento medio del 1%. No obstante, los aumentos han sido superiores en las categorías de directivos, con retribuciones brutas de alrededor de 75.000 euros en apartados como dirección financiera, comercial, industrial, I+D o compras. Un escalón más abajo, con salarios que pueden oscilar entre los 65.000 y los 30.000 euros, figuran las jefaturas, como las de equipos comerciales, fabricación, mantenimiento, ingeniería, logística, informática o administración.

En cualquier caso, los incrementos salariales quedaron muy debajo del IPC, que el año pasado subió un 6,4% en Euskadi y un 6,6% en Navarra. La alta inflación amenaza el poder adquisitivo de los trabajadores y puede promover en muchos de ellos un deseo de cambio. De continuar este desequilibrio entre subida de precios y sueldos estancados, "habrá problemas en la negociación" entre empresa y trabajadores si los salarios no se ven mejorados.

Es por ello que los expertos defienden que las direcciones empresariales adopten unas políticas que permitan retener talento mediante mecanismos como la flexibilidad horario, el teletrabajo, la promoción interna, el trabajo por objetivos, ayudas para la conciliación, servicios médicos y un chequeo periódico de las inquietudes laborales del trabajador. En definitiva, un entorno de trabajo que favorezca la motivación y, en último caso, la fidelización entre empleado y empresa.

"La gente joven de hoy, cuando se le plantea una oferta de trabajo, no se fija solo en el salario. Quiere algo más. A ellos, por ejemplo, ya no se les puede negar la posibilidad del teletrabajo. Quieren que sus puestos de trabajo y la labor que hacen tengan sentido y la sensación de que están aportando un valor importante", subraya el responsable de LKS.

La falta de trabajadores con altas calificaciones tecnológicas "no es un problema nuevo". Ocurrió algo similar a finales de la década de los 90, coincidiendo con el estallido de la burbuja tecnológica y lo que en vísperas del estreno del siglo XXI se llamó el 'efecto 2000', el temor a que los equipos informáticos no supieran reconocer el cambio de nomenclatura numérica. Se invirtieron más de 200.000 millones de euros en todo el mundo para evitar el colapso.

Desde la consultora LKS recomiendan a los trabajadores que, a la hora de valorar sus opciones de desarrollo laboral tengan en cuenta más factores que el salario, tales como el "reto" profesional, razones de satisfacción personal y, también, la solvencia financiera de las empresas. En opinión de sus responsables, es necesario aprender de experiencias pasadas, como la burbuja tecnológica que se produjo en 2001, "cuando gran cantidad de 'start -ups' desaparecieron, con la consecuente pérdida de empleo"

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