"Para romper techos de cristal urge un mayor reconocimiento social de la necesidad de conciliar"

-Son varias las razones que explican la brecha de género. La primera es la segmentación del mercado laboral. La atribución del cuidado a las mujeres o de los empleos manuales a los hombres se argumenta por habilidades relacionadas con las atribuciones de género. Esta organización se extiende al mercado de trabajo y produce una segmentación laboral horizontal que da lugar a una sobrerepresentación femenina en los empleos relacionados con los servicios de cuidado, comercio o limpiezas. Por el contrario, otros sectores como la industria, la metalurgia o la banca han tenido una mayor representación masculina. Estos sectores tradicionalmente han contado con un nivel de protección mayor, mejores salarios, convenios laborales y un mayor reconocimiento social. También existe una segregación vertical, que se refiere a cómo las mujeres encuentran un techo de cristal en el acceso a puestos de responsabilidad o toma de decisiones. Esto es aún más llamativo en sectores más feminizados donde todavía muchos hombres ocupa puestos de responsabilidad en mayor proporción que las mujeres. Existe también una cuestión generacional que explica por qué hombres y mujeres jóvenes se enfrentan a una mayor precariedad. Y es que en los años 80 y 90 la estabilidad laboral y su capacidad de protección eran mayor a la actual. Sin embargo, también las mujeres que se incorporaron en aquellos años sufrieron mayor precariedad por la segregación de sectores, su acceso más tardío al mercado laboral o los parones derivados de los procesos de crianza.

Reducir esa brecha de género a la hora de elegir estudios universitarios y que opten por carreras científicas e ingenierias es un primer paso pero entiendo que también es importante revalorizar empleos que están más feminizados.

-Para reducir la brecha de genero es preciso llevar a cabo acciones transversales. Algunas tienen que ver con revalorizar los trabajos de servicios de atención a las personas como la hostelería, los cuidados, la educación, etc. Otras tienen que ver con avanzar en un reparto más igualitario de las tareas del hogar y la crianza. También hay que luchar contra la discriminación laboral de las mujeres, no solo en el acceso, sino también en la promoción laboral. Para romper los techos de cristal se necesita un reconocimiento social mayor de la necesidad de conciliar vida familiar, cuidado de menores, personas enfermas o con discapacidad, con la vida laboral. En algunos países como España está bien vista la dedicación total al empleo y se invisibiliza la vida familiar, los cuidados y la conciliación. Otros países europeos han avanzado más en el reconocimiento de la importancia que tiene el impacto positivo de la conciliación en el bienestar de la población, en la educación de los/as menores, en el bienestar físico y emocional de la sociedad y, por tanto, en su productividad económica. Y por supuesto hay que luchar contra los estereotipos desde fase muy tempranas y la educación en igualdad desde la infancia, igualdad de capacidades tanto en el desempeño profesiona como en el reparto de las labores.

Muchas veces se dice que para muchas mujeres la maternidad es el techo de cristal. ¿Sigue siendo un obstáculo para el acceso al empleo?

-En muchos casos, sí. El hecho de que muchas mujeres, por motivo de los embarazos y la dedicación a los hijos/as, tengan trayectorias laborales interrumpidas depende del ámbito en el que trabajen. En la Administración tienen más facilidades, pero en la empresa o a la hora de acceder al empleo muchas mujeres abandonan los puestos de trabajo porque los salarios no compensan la contratación de cuidados 0-3 años o las propias sobrecargas de conciliación llevan a las parejas a tomar estas decisiones. Fuera de la Administración, la conciliación es más compleja y la maternidad puede tener penalizaciones en la promoción. Esta lucha requiere normativas laborales más protectoras, servicios de conciliación y una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las tareas de cuidado familiar y del hogar.

Tan sólo un tercio de los puestos directivos en Navarra están ocupados por mujeres. ¿Cree que existe discriminación?

-Existen dos motivos que explican esta menor presencia de las mujeres en puestos de mando. El primero es una discriminación real derivada a que las empresas prefieren varones porque piensan que ellos como no van a tener embarazos y van a tener más dedicación al empleo. También persisten prejuicios sobre la capacidad de liderazgo y mando. Existe un segundo fenómeno y es que algunas mujeres, ante la maternidad y la poca oportunidad de conciliación, deciden no aceptar determinados puestos de dirección porque van a exigir muchas horas de dedicación, reuniones a horas que requieren crianza o una movilidad que les impide conciliar su vida laboral con su vida personal y familiar. No es fácil medir este fenómeno, pero sí puede haber un techo impuesto de cristal por los limitados apoyos. La falta de coeducación implica que aún muchos no se ocupen de la misma forma de la crianza y ello puede llevar a muchas mujeres a sacrificar su promoción laboral.

¿Qué medidas se deben impulsar para reducir la brecha de género?

-Existen muchas fórmulas pero una fundamental es impulsar una legislación laboral que favorezca las bajas de maternidad y paternidad igualitarias, permisos para cuidado y para enfermedad... Es muy importante visibilizar los tiempos de crianza de mujeres y hombres, ello ha permitido en otros países que muchas de estas barreras que a veces son autoimpuestas y otras impuestas por la empresa se colectivicen y el Estado, las empresas o la sociedad las contemple como claves para su desarrollo colectivo.