Un modelo inclusivo participativo de empresa

03.02.2021 | 01:21
Un modelo inclusivo participativo de empresa

Ante la persistencia de la crisis sanitaria, hay que abordar en profundidad las consecuencias del tsunami que está asolando la actividad económica, de consecuencias sociales hoy todavía imprevisibles.

Entre nosotros, a nivel económico, el objetivo más urgente es, sencillamente, que las empresas sobrevivan. Hay que partir de la importante contribución de las mismas al Bien Común, con lo que ello supone de creación de riqueza y empleo.

Ciertamente, la crisis que se avecina afectará a propietarios y trabajadores implicados, pero también a las administraciones públicas que recaudan impuestos derivados de la actividad empresarial y, como consecuencia, a todos los ciudadanos, cuyo bienestar depende, en mayor o menor medida, del gasto público.

Sería ahora el momento, por tanto, de formular en las empresas un proyecto compartido por propietarios, directivos y profesionales/trabajadores, centrado en su supervivencia, por encima de intereses particulares de cualquiera de los grupos citados. Partiendo de la renuncia a la cultura de confrontación y a su sustitución por una cultura de cooperación, corresponsabilidad y participación.

Es el momento de la cooperación, cuya responsabilidad de liderazgo se debe situar en los directivos y empresarios, aunque para su efectiva implantación sea necesario concitar las adhesiones de las personas trabajadoras y la colaboración de los sindicatos.

Pero, ¿por dónde empezar para ello? En los seminarios que precedieron a la aprobación del modelo inclusivo participativo de empresa quedó claro que el primer paso sería establecer una información transparente, veraz y sistemática. Incluiría consultar con los representantes de los trabajadores las decisiones más relevantes de la empresa que no exijan un tratamiento confidencial.

Información que debe llegar a todos los trabajadores y, en especial, a sus representantes, como inicio de un cambio que implique adaptar el modelo de relación tradicional entre empresarios y trabajadores y replantearse también el reparto de la riqueza que se cree por la empresa.

Recomendaríamos, por tanto, comenzar por establecer un clima de confianza basado en una información transparente y regular a los trabajadores sobre las variables y políticas más importantes de la empresa, salvando aquellas que pudieran ser confidenciales.

Así como preparar planes de formación para las personas trabajadoras y sus representantes e iniciar el establecimiento de sistemas periódicos de evaluación de las necesidades de las personas en la empresa, buscando consecuentemente fórmulas que favorezcan la conciliación de la vida profesional y familiar de todas sin perjuicio del desarrollo empresarial.

Con un horizonte mayor en el tiempo, sería recomendable una cultura de corresponsabilidad que lleve a decisiones equilibradas para accionistas y trabajadores, de forma que haya un equilibro en los sacrificios cuando sean necesarios, y que se establezca, cuando sea posible, un objetivo conjunto de mejorar a la vez la rentabilidad sobre fondos propios para los primeros y la retribución global para los segundos.

Siendo, si cabe, más rigurosos con el destino de los resultados positivos, de forma que al menos el 50% se destine a incrementar los Fondos Propios.

Por otro lado, y también con un horizonte de medio plazo, sería oportuno iniciar, cuando las circunstancias lo permitan, el estudio de sistemas de gestión participativos con procedimientos y herramientas adecuados.

Así como, en otro orden de cosas, mantener una política de honestidad fiscal, evitando el fraude, la elusión y la utilización de paraísos fiscales, de forma que no se vean mermados los recursos públicos necesarios para afrontar los retos económicos y sociales que tendremos que abordar

¿Y cómo se puede ayudar a ese cambio desde instituciones públicas o privadas exteriores a la empresa? De las políticas públicas aprobadas en el Parlamento para ello consideramos prioritaria a corto plazo identificar las mejores prácticas en la implantación de políticas de comunicación interna en las empresas, la definición de objetivos compartidos, selección de indicadores..., que se consideran claves para el cambio propuesto. Así como aportar a las empresas ejemplos útiles de cara a implantar una participación de los trabajadores en los resultados de la empresa.

(Aspectos ambos en los que sería muy interesante seguir trabajando tanto desde los programas de la CEN como del Departamento de Desarrollo Económico y Empresarial del Gobierno de Navarra)

En otro orden de cosas, sería prioritario, asimismo, iniciar actividades de formación sobre aspectos de gestión empresarial, estrategia, ... dirigidas a personas componentes de comités de empresa, delegados sindicales, liberados de sindicatos..., que, deseablemente, deberían ser lideradas por los sindicatos con los fondos públicos disponibles para dicha actividad.

De forma que, de forma coordinada, salvemos lo salvable del tejido empresarial de cara a un futuro que se presenta particularmente negro para todo el mundo y, en especial, para los más débiles.

Presidente de la Fundación Arizmendiarrieta

Recomendaríamos establecer un clima de confianza basado en una información transparente y regular a los trabajadores