La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha confirmado una sentencia que declara el despido nulo de un operario de una empresa de automoción de la Comarca de Pamplona debido a que el tribunal considera que el despido está motivado por una discriminación por razón de enfermedad debido a las bajas médicas que se le concedió después de haber sufrido un accidente de circulación.
De hecho, la mercantil le comunicó el despido por burofax un día después de que le dieran una baja médica por dolor lumbar, pero al operario, que desempeñaba como carretillero, le argumentaron en la carta de despido que su salida se debía a las faltas de desobediencia a superiores, a que usaba auriculares para escuchar música en lugar de cascos de protección (que no eran obligatorios) y a que se distraía o “miraba para otro lado” en reuniones.
La Sala de lo Social del TSJN ha ratificado la resolución y condena a la empresa a abonar los salarios dejados de percibir desde el 13 de octubre de 2022 hasta que se le readmita y a indemnizarle con 7.500 euros por el daño moral causado. El empleado llevaba en la empresa desde enero de 2008 en funciones de operario. Fue el 20 de septiembre de 2022 cuando el trabajador sufrió un accidente de circulación al ir al trabajo y desde ese día presenta dolencias a nivel cervical. Seis días después acudió a la Mutua, que le extendió el parte de baja por contingencias profesionales. Pero la empresa le despidió al día siguiente de estar de baja, el 29 de septiembre.
En la sentencia viene recogido que antes de sufrir el siniestro, el trabajador había tenido varios procesos de baja médica por distintas dolencias. Y también señala que en 2022 había sido sancionado por una falta grave de cinco días de suspensión de empleo y sueldo por el abandono del puesto de trabajo antes de la hora.
La resolución no da por acreditado que el trabajador fuera requerido de ningún modos por ofensas o desobedecer a superiores y tampoco consta que el uso de cascos de protección auditiva fuese obligatorio antes de noviembre de 2022, ni que su rendimiento en el trabajo haya bajado.
Los cascos de protección auditiva no eran obligatorios en la fecha del despido
En primer lugar la sentencia analiza la situación respecto a los cascos de protección para los oídos, que la empresa alegaba que el empleado no los usaba y que eran obligatorios en la fecha de su despido. Sin embargo, la resolución reconoce que solo a partir de noviembre de 2022, dos meses después del despido, fue cuando la empresa estableció la obligación de utilizar protectores auditivos. A él le achacaban que usaba auriculares de música en lugar de cascos de protección, pero el TSJN recuerda que no era obligatoria dicha medida.
La mercantil recurrió la condena inicial del Juzgado de lo Social número 4 de Pamplona, pero ahora es confirmada por el TSJN. Se dice que había indicios suficientes como para trasladar a la empresa la carga de acreditar que su decisión de despido no estaba relacionada con la enfermedad del trabajador. “Pero no consta ni prueba que justifique la gravedad de los hechos para visibilizar la decisión del despido”, zanjó la jueza. Y añadió que “la clara proximidad entre la situación de enfermedad y baja médica del trabajador con su despido, que se produjo un día después, y teniendo en cuenta los anteriores periodos de incapacidad temporal que había padecido en 2022 y 2023, permitían declarar la nulidad de su despido”.
La Sala de lo Social añade que todo el panorama indiciario de bajas y despido conducen a señalar que “el despido tuvo una vinculación directa con la salud del demandante y su situación de enfermedad”. Y concluye que “ninguna de las imputaciones que la empresa realiza al demandante en la carta de cese es causa de despido”.
La razón de que se distraía y otras cuestiones menores
En la misma misiva que se le envió para despedirle, se exponía que en una reunión en el cambio de turno, se explicó a la plantilla la organización de las vacaciones y que el despedido “estuvo mirando hacia otro lado durante toda la exposición”. Por dicho motivo, el tribunal asegura que “considerar como causa de despido que el hecho de que el trabajador mirara hacia otro lado es completamente inasumible por nadie que conozca mínimamente el alcance del derecho sancionador en el ámbito laboral. La misma circunstancia, según la carta de despido, se produjo el 10 de mayo de 2022. El 31 de mayo dice la carta de despido que el encargado del actor llevó a cabo con el demandante una entrevista periódica de evaluación del desempeño y que en esa entrevista el actor “no le dejaba terminar las preguntas porque adelantaba las respuestas antes de terminar la explicación”. Tampoco, en ese caso, se trata de “un comportamiento acreedor de la más grave sanción que puede imponerse en el ámbito laboral, resultando ciertamente asombroso que este comportamiento, sin constancia de advertencias previas, puede considerarse como causa de extinción contractual”.
Además, también se le había achacado que dos días no había realizado el autocontrol al inicio de su turno de trabajo, “pero el olvido puntual nunca ha sido sancionado por la empresa ni ha aportado prueba de que hubiera sancionado a un trabajador de su empresa por tal motivo”. Por último, tampoco hay prueba, constata el TSJN, de la disminución en el rendimiento del trabajador.
Así, zanja la Sala que “sólo podemos afirmar que las imputaciones que la empresa realiza al trabajador comocausa del despido son en realidad inexistentes, constituyendo hechos cuya leve e insignificancia y falta de trascendencia sancionadora, solo permiten tener por incumplida la carga de acreditar que la decisión del despido no tuvo nada que ver con una situación de abaja, esta sí real e inmediatamente antes al despido. “No hay causa alguna de despido evaluable”.
