"Las empresas valoran la capacidad de aprendizaje y la flexibilidad"

Este profesional ostenta la dirección de Personas y Cultura Empresarial en IED Electronics y desde hace cinco años está al frente de Aedipe, colectivo con una trayectoria de cuatro décadas en la Comunidad Foral. "La asociación se convierte en un lugar de encuentro, en el que sus 216 integrantes -52% mujeres y 48% hombres- comparten buenas prácticas", cuenta. Proceden de sectores diversos como los vinculados a la Estrategia de Especialización Inteligente: automoción-mecatrónica; cadena alimentaria; energías renovables; salud; turismo integral; e industrias creativas y digitales. El 20 de mayo conmemoran el Día Internacional de los Recursos Humanos, promovido desde 2019 por 33 países europeos, para "poner en valor esta profesión que siempre ha tenido un sesgo negativo", aclara.

¿Cómo vivieron los profesionales de gestión de personas los primeros meses de pandemia?

­­-Las empresas llamaron a nuestra puerta, y nos pusimos en modo de emergencia. Tuvimos que interpretar la legislación que iba cambiando; abordar la seguridad y salud desde una pandemia; adaptar el trabajo a la demanda; flexibilizar las plantillas; realizar contrataciones; tramitar bajas y permisos; o gestionar emociones como el miedo a perder el empleo, a enfermar o a la falta de seguridad. Nuestra profesión se ha puesto en valor porque el trabajo de las personas tiene un impacto social.

¿Cómo pudieron gestionar todo?

­­-Una parte importante, a través de la comunicación, ya que las personas pedían certeza en las informaciones.

El coronavirus aceleró la implantación del teletrabajo.

­­-Lo vivido en pandemia no puede calificarse de teletrabajo, sino de emergencia. Sin embargo, el covid precipitó su implantación y favoreció un consenso para aprobar una normativa sobre esta materia.

¿Ventajas del modelo remoto?

­­-Permite más flexibilidad, ahorra en viajes y traslados desde el domicilio al centro de trabajo y organiza mejor el tiempo, aunque no debe confundirse con la conciliación.

¿Y desventajas?

­­-Produce pérdida de identificación emocional con el proyecto y merma la comunicación informal con el equipo, como esas conversaciones de café, de miradas y palmadas en la espalda. Fomenta la brecha digital entre los trabajadores, al quedar fuera de esta modalidad los puestos de inferior categoría y de menor remuneración. Y por otro lado, todavía las viviendas no se han amoldado al teletrabajo y existe riesgo de hiperconexión.

¿Cómo evolucionará el teletrabajo?

­­-A modelos híbridos, que combinen presencial y remoto.

¿Han desaparecido costumbres arraigadas con el sistema remoto?

­­-El teletrabajo ha introducido cambios, como por ejemplo: las empresas no viajarán tanto como antes ya que muchas cuestiones van a resolverse a través de una pantalla, y esto favorecerá la sostenibilidad. Además, antes del covid, las compañías celebraban el 100% de las entrevistas de trabajo de manera presencial, pero en estos meses han sido sustituidas por el formato on line.

¿Cómo ha repercutido el covid en la salud emocional de los empleados?

­­-Mucho y sigue afectando, porque debemos sumar la fatiga pandémica y el temor a perder el trabajo. En esta situación, las organizaciones siguen implicadas en el bienestar emocional de sus plantillas. La pandemia va a influir en la forma de trabajar y en el futuro de las relaciones dentro de las empresas, ya que las personas han revisado su escala de valores.

¿Cómo ha cambiado esa escala?

­­-Van a dar más importancia a la salud, a la desconexión del trabajo y a los proyectos personales y vitales. En este contexto, las organizaciones deben equilibrar la balanza entre el trabajo y la vida personal; o que por lo menos la actividad laboral conecte con el proyecto de vida.

¿Los ERTE han salvado empleos?

­­-Considero que los ERTE flexibilizan el mercado y evitan despidos. Pero cuando se puso en marcha esta medida, nadie pensó que iba a durar tanto la pandemia. Por eso, al final algunos negocios destruirán empleo.

­¿Qué valora la empresa de sus empleados y empleadas?

­-Como el conocimiento técnico se presupone, gana importancia la flexibilidad, la productividad personal o la capacidad de aprendizaje, aspectos trasversales en las organizaciones.

¿En qué deben diferenciarse los jóvenes para que una empresa se fije en ellos?

­­-Concluidos los estudios, cuando una persona sale al mercado laboral prácticamente su currículum se asemeja al resto; por eso, la empresa valora en los procesos de selección capacidades personales o el desarrollo de otros ámbitos de la vida de uno mismo. Por ejemplo, trabajar en un empleo no relacionado con la profesión, pero que sirve para poner en marcha otras competencias, como la comunicación o el trabajo colaborativo.

¿Y qué deben hacer las personas de más edad para no ser invisibles en el mercado laboral?

­­-Reciclarse, aprender y conservar la flexibilidad.

¿Navarra atrae talento?

­­-Sí, porque la Comunidad está muy bien posicionada, con un nivel de vida óptimo y de diversidad sectorial y de organizaciones.

¿Cómo colabora Aedipe con Cein?

­­-Cein observó que las empresas del vivero en su fase de embrión o desarrollo no dedicaban tiempo a la gestión de personas. Para revertir esta situación, asociados de Aedipe de manera voluntaria ejercen de mentores con startup. Tras un paréntesis en 2020, vamos a retomar este año el asesoramiento con cinco empresas. También colaboramos con Acción contra el Hambre y Cruz Roja.