Acercándonos a la igualdad salarial

La brecha salarial es la manifestación, en términos retributivos, de un problema de desigualdad estructural entre hombres y mujeres y refleja la discriminación y desigualdades que afectan a las mujeres en el mercado laboral y a lo largo de su vida. La brecha reproduce y perpetúa la desigualdad de mujeres y hombres en nuestra sociedad y son múltiples los factores que la producen, entre ellos, la segregación laboral por sexo y la inferior valoración social y económica del trabajo realizado por las mujeres; las distintas posiciones de mujeres y hombres en el mercado laboral, marcadas por las relaciones de género y estereotipos; o la falta de corresponsabilidad en las labores de cuidado, entre otros.

Consecuencias de la desigualdad salarial son, entre otras, una menor autonomía económica, mayores índices de pobreza y una incidencia directa en las cotizaciones a la Seguridad Social y, en consecuencia, en las pensiones. De ahí, la afirmación de que la pobreza tiene rostro de mujer en todo el proceso vital.

Todo ello se ha visto agravado desde 2020 como reconocen todos los informes que han analizado las consecuencias en la vida de las personas después de la covid-19.

En Navarra, el Parlamento realizó durante 2018/19 una ponencia/comisión para analizar esa brecha salarial en Navarra y soluciones a la misma, en la Estrategia 2030 y, especialmente, con las cláusulas para las contrataciones en la administración pública y otras entidades, los informes de impacto de género obligados en todas las leyes y las medidas para favorecer en FP a las niñas y en la ley de ciencia y acceso a la misma de las mujeres. También la valoración de los trabajos de cuidado como fundamentales para la economía y la sostenibilidad social y de las personas. ¿Qué se ha hecho con los resultados?

Cobramos entre el 23-30% menos, 6.000 € menos, o sea, que a principios de noviembre las mujeres deberíamos dejar de trabajar.

La brecha salarial evidencia que el trabajo de las mujeres se encuentra infravalorado, segregadas, con dificultades para la promoción profesional y que, en definitiva, el sistema laboral, y específicamente, retributivo configurado no retribuye adecuadamente el esfuerzo, la formación y la calidad del trabajo femenino. Avanzar hacia la igualdad salarial de mujeres y hombres, además de ser un asunto de justicia, supone un beneficio para toda la sociedad, una vez que contribuye al crecimiento económico, al aumento de la productividad y a la conciliación corresponsable de la vida familiar, personal y laboral.

A pesar de que es un problema complejo cuyo abordaje ha de ser multidimensional y ha de venir de la mano de todos los agentes implicados, debe de ser un objetivo prioritario, que requiere de un trabajo coordinado orientado a garantizar la igualdad salarial. Este es el objetivo y estas algunas cuestiones pendientes agravadas en estos momentos por las consecuencias para las mujeres de la covid-19.

-Medidas en materia de información y transparencia en materia retributiva. En base a la Recomendación la Comisión Europea sobre igualdad retributiva (2014): clarificar las nóminas y los conceptos retributivos contenidos en ellas para que el trabajador/a conozca de dónde procede cada percepción que recibe y pueda compararla con la promediada en la empresa. El derecho individual a acceder a la información desglosada por género de las retribuciones abonadas por la empresa y que dicha información vaya incluida en la nómina. Los Planes de Igualdad han de contener una auditoria salarial€

-Medidas relativas a la correcta valoración de los puestos de trabajo, para garantizar una retribución igual por trabajos de igual valor, independientemente de si forman parte de la plantilla de la empresa principal o si han sido contratadas por una contratista. Esta doble valoración, nada objetiva y marcada por los estereotipos hace que trabajos muy parecidos sean pagados de diferente forma.

-Medidas en relación con otros aspectos de la relación laboral que inciden de forma evidente en la discriminación salarial. Que no sean admisibles las diferencias entre trabajadores/as a domicilio y resto de trabajadores/as, particularmente en materia retributiva. Garantizar un tratamiento equitativo a las personas contratadas a tiempo parcial y con contratos temporales en todo lo relacionado con complementos salariales, beneficios sociales, acceso a la formación y a la promoción y que tengan repercusión en la carrera profesional de la persona trabajadora a efectos de pensiones.

-Medidas en el ámbito de la función pública. Especialmente lo que tiene que ver con la discriminación indirecta, por complementos, grados y otras retribuciones.

-Medidas en el ámbito procesal para favorecer la posibilidad de demandar. Además de la formación en género para poder detectar y analizar correctamente. Que el INAI sea un organismo reconocido para emitir informes sobre la discriminación indirecta para los y las juezas.

-Medidas para garantizar la efectividad de todas las resoluciones y acuerdos en materia de igualdad retributiva. Los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de igualdad retributiva, adaptando la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con una unidad especializada en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Todo ello con los presupuestos necesarios para reforzar las actuaciones dirigidas a reducir la brecha salarial.

Como decía, son múltiples los factores que la producen. Por tanto se necesitan otras medias urgentemente: permisos de paternidad iguales e intransferibles pagados al 100%. Campañas a favor de la corresponsabilidad. Programas educativos como Skolae para romper los estereotipos persistentes. Educación 0 a 3 años, gratuita y universal. Desarrollo efectivo de la Ley de Dependencia con dotación presupuestaria€ Se trata de que Navarra deje de ser una de las comunidades donde es más alta la brecha salarial y sea justo lo contrario. Puntera y muy comprometida con la reducción de la desigualdad salarial.

Este 22 de febrero de 2021, una medida importantísima en Navarra es que las mujeres que trabajan en los cuidados no sean despedidas y cobren salarios justos. El gobierno debe interceder y hacer lo posible para que no solo no aumente el paro femenino, también para que la brecha vaya bajando. Uno más para los 1.000 motivos para este 8 de marzo.

La autora es técnica de Igualdad y miembro de Lunes Lilas Navarra