Condenan a indemnizar y a readmitir a la cocinera de un colegio de Navarra que fue despedida por no superar el examen de salud

Son sentencias que corren como la pólvora entre los abogados laboralistas y representantes sindicales por la cantidad de trabajadores a los que afectan o que se pueden ver identificados en este tipo de procesos judiciales. Como recordará el lector, este periódico publicó a finales del año pasado el primer caso en Navarra de un trabajador, en este caso del Matadero de la Comarca de Pamplona, que se había visto favorecido por la doctrina judicial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y acatada por el Supremo, y a partir de ahora por la Sala de lo Social del TSJN, que impide el despido fulminante de un operario con incapacidad y se exige a su empresa que se haga todo lo posible por reubicarle en su puesto de trabajo. Ahora, a raíz del recurso interpuesto por una cocinera que trabajaba desde 2017 en un colegio navarro para la empresa que presta dicho servicio, Serunion, se ha conocido otro caso que pone en valor la salud laboral como prioridad frente a la vulneración de derechos.

Despido nulo

La resolución de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra atiende el recurso de la trabajadora, a la que sin embargo el Juzgado de lo Social número 4 de la capital navarra no había dado la razón. Ahora, el TSJN declara nulo el despido de la cocinera, a la que se despidió seis días después de que fuera declarada no apta en el examen de salud del servicio de prevención. La sentencia declara "no ha quedado acreditada la imposibilidad de reubicar o recolocar a la trabajadora", pese a tener informes médicos previos que detallaban sus limitaciones.

Revoca una sentencia previa

El TSJN revoca la sentencia anterior y condena a la empresa a la readmisión de la demandante, a abonarle 7.500 euros de indemnización por daños morales, los salarios de tramitación desde la fecha de despido, las vacaciones no disfrutadas y el preaviso legal incumplido. La Sala aplica la Ley 15/2022 y la comentada doctrina del TJUE para considerar que el despido es discriminatorio al no haberse agotado las vías de readaptación una vez que hay una ineptitud sobrevenida por salud.

En este caso, la cocinera, que contaba con un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial (85%) desde 2017. En febrero de 2023 el servicio de prevención realizó el examen de seguimiento de salud de la demandante y comunicó a la empresa que era "apta con limitaciones" para el desempeño de su puesto de trabajo. Así, reflejaba que "no debe realizar tareas que conlleven manipulación manual de cargas superior a 3 kg; no debe realizar tareas que conlleven movimientos repetitivos que impliquen subir y bajar escaleras; limitación para bipedestación estática prolongada tratando de alternar cada 2 horas, no puede realizar movimientos repetitivos de flexoextensión con ambas rodillas y no puede realizar encorvamientos (columna lumbar) de forma continuada". Nuevamente, el 9 de marzo de 2023, fue de nuevo examinada y se le declaró "no apta" para su puesto de trabajo. Apenas seis días después la empresa le comunicó su despido.

Ni se intentó adaptar un puesto ni recolocarla

La sentencia evidencia que "la empresa tenía información, más que suficiente, para poder intentar adaptar el puesto o reubicar a la trabajadora en otro puesto diferente, y cuanto menos, resultaba exigible que hubiera hecho un mínimo esfuerzo probatorio para acreditar que no había sido posible esa adaptación o esa reubicación. Es más, la empresa en la carta de extinción le indica a la actora que la conclusión de No Apta de su examen de salud deviene de la aplicación de los protocolos de vigilancia de la salud, por lo que no es admisible que no pudiera siquiera intentar la readaptación o la reubicación en otros puestos que no requirieran esas limitaciones a las que se refiere la propia empresa en la carta que entrega a la trabajadora".

En definitiva, dice el TSJN, aunque la empresa dice en la carta de extinción que comunica a la actora que "no había sido posible adaptar su puesto de trabajo a sus limitaciones ni recolocarla en otro puesto"; "lo cierto es que no existió ninguna intención ni de adaptar el puesto ni de recolocar a la trabajadora, y además que tampoco se acreditó la imposibilidad de que pudiera hacerse esa adaptación o esa recolocación".