Pocas leyes han generado tanto debate y controversia como la reforma laboral que este jueves se vota el Congreso. El texto pactado por la patronal y los sindicatos CCOO y UGT recoge mejoras importantes en el ámbito laboral, pero también deja carencias destacadas que han dado pie a lecturas contrapuestas en el seno de la izquierda. La de que quienes ven la reforma como un avance considerable que es imprescindible respaldar, y la de quienes prefieren rechazar la propuesta con la esperanza de comenzar de cero una nueva negociación que no tenga a la CEOE como agente imprescindible.

La reforma pactada en el ámbito de diálogo social ha llegado al Congreso sin margen de mejora. No hay cambio posible porque lo que se vota es convalidar o no un decreto ya en vigor. Y porque la patronal ha dejado claro que saldrá del acuerdo si se modifica el nuevo texto. Algo que Sánchez descarta. La patronal centra la posición política del Gobierno.

Hay además un detalle importante. La reforma laboral está en vigor desde el 1 de enero por lo que, de facto, lo que vota es su derogación y vuelta a la reforma laboral de 2012. Un elemento de presión que tanto el PSOE como Podemos han utilizado en últimos días para condicionar el voto final de sus aliados. Es mejor, a juicio de los socios de coalición, un avance, por limitado que sea, que una vuelta a todo lo anterior.

Los argumentos a favor

Pero, ¿en qué mejoran las condiciones de los trabajadores con la reforma? Sus defensores destacan sobre todo las limitaciones que ponen a la temporalidad, uno de los mayores problemas actuales en el mercado laboral. Se elimina el contrato por obra y servicio, se limita a seis meses la temporalidad y se sanciona el abuso.

Se recupera además la ultractividad de los convenios de empresa -seguirán vigor aunque caduquen, dando fuerza negociadora a los trabajadores- y vuelven a prevalecer los convenios sectoriales a los de empresa, evitando la competencia de salarios a la baja. Con la reforma se clarifica también la situación de los fijos-discontinuos en empleos estacionales o de temporada, se obliga a las subcontratas a aplicar el convenio sectorial en el que trabajan y se crea un sistema similar a los ERTE, para tratar de mitigar despidos colectivos en el futuro en casos de crisis global o reconversión del sector.

Los argumentos en contra

Pero la reforma no supone la derogación de la ley aprobada por el 2012. Así lo destacan sus críticos, que afirman que los aspectos más lesivos de la reforma de Rajoy siguen vigentes.

Es el caso de la indemnización por despido improcedente, que se mantiene en los 33 días por año con 24 mensualidades frente a los 45 días y 48 meses de la legislación previa a 2012. Los ERE seguirán sin requerir autorización administrativa, y se podrán llevar a cabo solo con previsión de pérdidas, sin necesidad de mayor justificación. Las empresas también podrán, previa motivación, suspender el convenio colectivo de forma unilateral y sin el acuerdo de la parte social.

Quienes critican la reforma cuestionan además la efectividad de las medidas contra la temporalidad, que atribuyen más al fraude que a una cuestión normativa. Y consideran que el sistema RED es arbitrario y centralista, en la medida en que su aprobación dependerá siempre del criterio del Gobierno central.

A eso se suma la prevalencia de los convenios estatales frente a los regionales, motivo de crítica de los partidos abertzales. Aquí tampoco hay cambios, así que los convenios autonómicos solo prevalecerán en determinados casos y en determinadas cuestiones, siempre que así se habilite en un acuerdo previo a nivel estatal.

Luces y sombras de una reforma que, y en eso sí hay consenso generalizado, avanza en algunos ámbitos y se queda corto en otros. Que tiene la virtud del consenso de los dos sindicatos mayoritarios en el Estado y la patronal, con lo que se aporta estabilidad. Pero que coarta el margen legislativo del Congreso y de los partidos allí representados, que no tienen opción de plantear cambios. Y que determinará las relaciones laborales para los próximos años si el Gobierno logra una mayoría para su convalidación. La emoción está asegurada hasta el último minuto.

LO QUE CAMBIA

TEMPORALIDAD

TEMPORALIDAD· Contrato formativo, máximo un año. El contrato de prácticas pasa a ser contrato formativo, sin periodo de prueba, y solo podrá durar un año.

· Desaparece el contrato de obra y servicio. Se penalizará el abuso de la temporalidad con hasta 10.000 euros y se establece que el contrato ordinario sea el indefinido.

· Contrato de sustitución. Para sustituir empleados con derecho a reserva de puesto y reducciones de jornada hasta que se reincorporen al puesto. Se mantiene una legislación similar a la actual.

· Contrato por circunstancias de producción. Para hacer frente a un incremento ocasional e imprevisible de la producción. La duración será de un máximo de 3 meses si el incremento es previsible y de 6 meses, aplicables a 12 por convenio, si es imprevisible. Serán fijos quienes estén contratados 18 meses en un periodo de 24. (Antes era de 24 meses sobre 30). Se prohíbe este contrato para subcontratas.

· Contrato fijo-discontinuo. Se potencia el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para los trabajos estacionales o de temporada. El plazo de inactividad máximo será de tres meses, aunque ampliable en negociación colectiva.

MECANISMO RED

MECANISMO RED· Sistema de ERTEs. Se crea el mecanismo RED, un sistema similar a los ERTE para evitar despidos colectivos en crisis global o en sectores en transformación. La empresa podrá solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos por máximo de un año. Requiere autorización pública. El nuevo mecanismo es competencia del Gobierno central.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA· Ultractividad plena. Los convenios colectivos mantendrán su vigencia de forma indefinida mientras no se acuerdo uno nuevo.

· Preeminencia convenio sectorial. El convenio sectorial tendrá prevalencia frente al convenio de empresa en materia de salarios. Según el Gobierno, evitará la competencia salarial a la baja entre empresas.

SUBCONTRATACIÓN

· Se aplica el convenio sectorial. Las subcontratas deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad desarrollada por la empresa principal. El convenio de empresa solo será aplicable si es mejor.

LO QUE NO CAMBIA

DESPIDO

DESPIDO· 33 días por año, máximo 24 mensualidades. Se mantiene vigente la indemnización por despido improcedente. Sigue siendo de un máximo de 33 días por año (antes eran 45), con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42.

· Despido objetivo. No cambian los motivos para justificar un despido objetivo. Serán suficiente la disminución de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

· ETT. Las empresas de trabajo temporal seguirán actuando como agencias de colocación de la mano de las oficinas públicas de empleo.

· Salarios de tramitación. Es el salario que el trabajador debería haber percibido desde el despido improcedente hasta la resolución judicial. Solo se paga en caso de reincorporación. Sigue igual.

ERE

ERE· Sin control administrativo. Se mantiene las causas económicas-técnicas-organizativas-productivas para aplicar el ERE. No es necesaria una autorización previa del Gobierno para que la empresa pueda llevar a cabo los despidos.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA· Convenio empresarial. Excepto en lo relativo al salario y sus complementos, se mantiene la jerarquía del convenio de empresa.

· Convenio estatal. Sigue estando en manos de los convenios estatales la posibilidad de habilitar una negociación sectorial o una parte de ella en el ámbito autonómico, limitando la capacidad de influencia de los sindicatos de implantación regional.