La conciliación familiar y la necesidad de demostrar mayor valía, trabas para acceder a puestos directivos

Así lo recoge la guía Las mujeres en la dirección de las empresas: sesgos y barreras de género, promovida y elaborada por el Instituto Navarro para la Igualdad/Nafarroako Berdintasunerako Institutua (Inai/Nabi) del Gobierno foral, y en colaboración con la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra (Amedna), que estudia el papel de las mujeres en "puestos de poder" de las empresas en Navarra.

El documento divide en dos las barreras de género en el acceso y mantenimiento en la dirección. En primer lugar, respecto a las barreras internas, las directivas que participaron en el cuestionario hacen referencia al la conciliación de la vida familiar y la movilidad que muchas veces conlleva ocupar un puesto directivo. "Se interioriza como barrera interna en la medida en que estas responsabilidades familiares no son compartidas", ya que "todavía el peso de la conciliación laboral y familiar hoy en día sigue recayendo sobre las mujeres", lo cual, según recoge el estudio, es un muro "cargado de estereotipos y sesgos de género que se produce por la ausencia de corresponsabilidad". Así, este obstáculo "es la causa de la renuncia a las aspiraciones profesionales de muchas mujeres e incluso del abandono de la carrera profesional en pro de la familia o de la pareja". Además, el documento recoge que dentro de las prioridades de vida de muchas mujeres "todavía no se incluye el logro profesional. Las prioridades suelen orientarse en otras direcciones y en el plano profesional lo que suele valorarse prioritariamente por las mujeres es la seguridad, no el éxito".

ESTEREOTIPOS DE GÉNERO En lo que se refiere a las barreras externas, las respuestas mayoritarias coinciden en señalar la necesidad de demostrar mayor valía y esfuerzo que los hombres para el acceso al puesto directivo así como mostrar plena disponibilidad. Además, las mujeres encuestadas apuntan que la maternidad sigue viéndose como un obstáculo para el desempeño de la dirección. Igualmente, indican que todavía existe una carga familiar y social añadida "que culpabiliza en las mujeres la ambición".

De esta manera, consideran esencial que la cultura de la empresa se encuentre alineada con políticas y medidas de conciliación. Acorde a la guía, "a pesar del avance conseguido", encontramos que la sociedad y las empresas "siguen plagadas de estereotipos y sesgos inconscientes de género que frenan el cambio y actúan como barreras en el acceso y desarrollo del papel directivo por parte de las mujeres". Todavía en parte del tejido empresarial "se visualiza a las mujeres como empleados menos deseables por los posibles conflictos de intereses que pudieran surgir entre el trabajo y la familia", añade el estudio.

Por último, la guía recoge que para combatir esta "preferencia del género masculino" en la dirección, las mujeres han de presentar mejores currículos, y es que los datos obtenidos muestran "el esfuerzo que realizan las mujeres por contar con la mejor formación y los mejores expedientes académicos" y, sin embargo, "el acceso a la dirección continúa siendo un difícil objetivo". J.L.

Pocos planes de igualdad. Más del 75% de las empresas no cuentan con un plan de igualdad. La obligación legal de implementarse no afecta a las empresas más pequeñas, no obstante la cifra no deja de ser muy elevada.

Objetivos de la guía. El objetivo de la guía es pulsar la realidad social, económica y laboral de las mujeres en Navarra y crear un instrumento de trabajo que permitirá tener información sobre la situación de las mujeres dentro de ámbitos y espacios de poder y de toma de decisiones. Asimismo, busca visibilizar y sensibilizar sobre la situación real de las mujeres.

Puestos influyentes. La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 en 2017 es de 20,31%. En los últimos 5 años se ha aumentado la presencia femenina en 3,18 puntos porcentuales. Los consejos de administración de las empresas de Ibex 35 están más lejos de cumplir con el objetivo marcado en 2012 por la Comisión Europea.