El Tribunal Supremo avala la ilegalidad de los 123 despidos en ZF TRW

Este dictamen avala el fallo del TSJN que declaró en junio de 2016 improcedente el expediente de regulación de empleo por considerar que la multinacional no justificó las causas económicas, productivas y organizativas de dicho ERE. Por ello, lo declaró “no ajustado a derecho”. Sin embargo, rechazó cada una de las causas alegadas por el comité para solicitar la anulación del expediente que supondría la readmisión de los despedidos a sus puestos de trabajo. La Sala manifestó que se puede negociar un ERE simultáneamente con un convenio colectivo; que no se vulneró el derecho a la huelga; que no hubo discriminación al estipular que se iba a extinguir el contrato a los menores de 50 años y que el director general en aquel momento, Paul Parnham, no mostró mala fe durante el proceso de negociación. Pero el mismo fallo dejaba en manos de la empresa la resolución del expediente, ya que le otorgaba la capacidad de decidir entre dos opciones: readmitir a los trabajadores afectados o renegociar la indemnización. El despido improcedente contempla 45 días por año trabajado. Ahora que el TS ratifica la sentencia del TSJN tendrá que acatar el dictamen.

El comité de ZF TRW, compuesto por siete delegados de CCOO, cuatro de UGT, tres de LAB, dos de ELA y uno de CGT, emitió ayer un comunicado en el que exigió a “la dirección el retorno de todos los compañeros despedidos”. Además, recordó que “la sentencia del TSJN certificó que no existían causas para ejecutar las extinciones de contrato”, aunque también denunció que “a pesar de no haber causas para despedir, la legislación vigente señala que es la dirección de ZF TRW Pamplona quien decidirá si pueden retornar todos los compañeros a la planta”. Año y medio después, la empresa y la plantilla han conocido la sentencia firma. Sin embargo, en este periodo también se han tomado decisiones que afectan a la cifra de despedidos. En abril de este año, la dirección anunció a la parte social que iba a incorporar a 34 despedidos en sustitución de jubilaciones. Por el momento, están trabajando 25 y nueve regresarán el próximo año.

Si a los 123 restamos estos 34 trabajadores, quedan 89 empleados del ERE a los que tendría que dar una respuesta la compañía. Sin embargo, dentro de este colectivo, hay entre 14 y 17 personas con reducción de jornada que tendrían asegurada su reincorporación siempre y cuando presenten una demanda individual por despido en el TSJN. El Estatuto de los Trabajadores señala que si un despido colectivo se considera improcedente, automáticamente a las personas en reducción de jornada que hayan sido despedidas se les declarará nula su extinción. Sin embargo, para ello es obligatorio presentar la demanda individual. De esta forma, si a los 89 anteriores restamos el grupo de reducciones de jornada, habrá entre 72 y 75 empleados que por el momento se desconoce que hará la empresa con ellos: si readmitirlos o darles más dinero del que recibieron en su momento por la indemnización.

argumentos de la sentencia del TSJN 2016

ERE Y CONVENIO “SE PUEDE

PLANTEAR UN DESPIDO

COLECTIVO AL MISMO TIEMPO

QUE NEGOCIAR UN CONVENIO”

El comité alegó en su demanda que,

“de forma programada”, la dirección

hizo coincidir la negociación del convenio con el ERE de extinción, lo que

“supuso el debilitamiento de la posición negociadora de la parte social”.

El fallo destaca que no existe “ninguna disposición que impida plantear

de forma simultánea la negociación

de un ERE y de un convenio”. Insiste

en que el comité no se negó a que

coincidieran en el tiempo y que además se negoció el convenio, y se

sometió a votación de la plantilla.

VULNERACIÓN DE HUELGA “EL

AUMENTO DE PRODUCCIÓN EN

2015 NO ES SIMULTÁNEO A LA

REALIZACIÓN DE LOS PAROS”

La parte social argumentó que “en los

últimos meses de 2015, se incrementó

notablemente la producción para asegurar que durante la huelga, que previsiblemente se iba a convocar tras el

anuncio del despido colectivo, no se

perjudicara a los clientes”. Sin embargo, la sentencia señala que “la contratación de eventuales que incrementaron la producción de la planta en 2015

para posteriormente suministrar a los

clientes durante la huelga, no es simultáneo con el ejercicio del derecho de paro, con lo que difícilmente

haya vulneración”.

DISCRIMINACIÓN POR EDAD “LA

UTILIZACIÓN DE LA EDAD TUVO

UNA JUSTIFICACIÓN RAZONABLE

Y PROPORCIONADA”

La parte social alegó que los criterios de edad para despedir a los menores de 50 años “no resultaron neutrales, y sí discriminatorias”. Sin embargo, la Sala razona que “la utilización de la edad como criterio de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo tuvo una justificación razonable y proporcionada”.

MALA FE “NO HUBO

INAMOVILIDAD EN LA POSTURA EMPRESARIAL”

El comité insistió en que “hubo mala

fe empresarial tanto antes como

después del proceso, ya que hubo

ocultamiento de información de la

parte social y vinculó las condiciones

de trabajo con los despidos bajo

la amenaza del cierre de la planta y

la pérdida de más de 600 empleos”.

Pero la sentencia remarca que “la buena fe implica que los interlocutores intentan llegar a un acuerdo, pero no impone que el resultado final de esas negociaciones suponga alcanzar el pacto”. De esta forma, remarca que “la empresa no tuvo una posición invariable durante el periodo de consultas por lo que no cabe decir que hubo mala fe”.

CAUSAS ECONÓMICAS “TRW

AUTOMOTIVE ESPAÑA OBTUVO

BENEFICIOS EN LOS ÚLTIMOS

CINCO EJERCICIOS”

El ERE presentó causas económicas,

organizativas y productivas. TRW indicó en el juicio que si la planta no estuviera incluida dentro de la multinacional, habría entrado en concurso. Pero, el fallo resalta que “cuando se esgrima una causa económica, deberá probarse su concurrencia en la empresa en su totalidad, sin que quepa reducir dicho ámbito a alguno de sus centros, departamentos, divisiones, secciones o unidades productivas autónomas”. La Sala recuerda que “las cuentas de pérdidas y ganancias de TRW Automotive España revelan que en los últimos cinco ejercicios se obtuvieron beneficios -40,14 millones en 2015- y que la cifra de negocio se incrementó en el último año un 8,41%, hasta los 450,3 millones”.

CAUSAS ORGANIZATIVAS Y

PRODUCTIVAS “NO SE PUEDEN

BASAR LOS DESPIDOS EN

PREVISIONES FUTURAS”

La sentencia remarca que “concurren

causas organizativas cuando se

producen cambios, entre otros, en el

ámbito de los sistemas y métodos

de trabajo del personal o en el modo

de organizar la producción y causas

productivas cuando se produzca

cambios, entre otros, en la demanda

de productos o servicios que la empresa pretende colocar”. El fallo destaca que ZF TRW no justifica que “en Landaben se hubiesen producido cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, en el modo de organizar la producción o en demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. Y “los cambios en la producción, derivados de la demanda de un nuevo tipo de direcciones, no serían actuales, sino futuros, por lo que se obvia el principio de actualidad de la causa que soporta los despidos colectivos”. Según los jueces, “la causa no puede servir de justificación para despidos cuya razón de ser estriba, como aquí sucede, en previsiones productivas futuras”.

Decisión. “La sentencia recurrida (del TSJN) declaró no ajustado a derecho el despido, ya que no está prohibido el trámite simultáneo del convenio y de un despido colectivo, hecho que puso la empresa de manifiesto desde el inicio de las conversaciones, sin que por otra parte se acrediten las causas legalmente exigidas, económicas, organizativas o productivas. La parte social solicitaba despido nulo por vulneración del derecho a la negociación colectiva al estar en negociación el convenio y por presunta mala fe empresarial. TRW interesaba que se declarase ajustado a derecho el despido. El TS desestima todos los recursos y confirma la sentencia recurrida”.