El relevo generacional, uno de los principales retos de Euskal Herria

El relevo generacional se ha convertido en uno de los grandes desafíos laborales y empresariales de Euskal Herria, especialmente agudo en el sector primario y en las pequeñas y medianas empresas (pymes), sin olvidar a la administración pública.

Falta de personal

La CAV necesitará cubrir 675.000 oportunidades de empleo hasta 2036, según el Gobierno Vasco, y el 83% estarán vinculadas directamente al relevo generacional, es decir, a jubilaciones y sustitución de trabajadores veteranos. Hablamos de unas 524.000 vacantes motivadas por salidas del mercado laboral.

En Nafarroa el problema se concentra especialmente en los autónomos y el pequeño negocio. La Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA) ha advertido el pasado mes de abril de que cerca de 8.000 pequeños negocios podrían cerrar en cinco años por falta de relevo generacional. Según sus cálculos, se jubilarán 7.951 autónomos, lo que representa el 17,15% del total.

El director de Cidec-Innovación y Desarrollo Social, Manu Olano, advierte de que el reto debe ser compartido entre la administración pública, las organizaciones empresariales y sindicales, etc. y que exige previsión y estrategia: “Durante mucho tiempo ha faltado anticipar y planificar suficientemente este relevo, especialmente en las empresas pequeñas, que bastante tenían con sacar adelante el día a día. Si no hay una estrategia que se incorpore al modelo de gestión empresarial, las consecuencias pueden afectar seriamente a la productividad, la capacidad de innovación y la sostenibilidad del negocio”.

Ayudas

Ese escenario está obligando ya a empresas e instituciones a activar medidas concretas para evitar cierres, pérdida de conocimiento y falta de mano de obra. En Euskadi destaca Lan Mentoring, un servicio impulsado por Lanbide, en colaboración con Innobasque, para acompañar gratuitamente a las pymes en la planificación del relevo y en la transferencia del conocimiento de las y los trabajadores veteranos a las nuevas incorporaciones, especialmente en puestos críticos para el negocio.

En Nafarroa, el Ejecutivo foral ha puesto en marcha una línea de 300.000 euros para contratos de relevo con el objetivo de facilitar la entrada de jóvenes y el traspaso de experiencia entre generaciones.

Planificar el relevo, clave

Olano explica que muchas pymes carecen de estructura, tiempo y recursos para mirar con perspectiva y planificar tanto desvinculaciones del personal como jubilaciones futuras, y recuerda que la situación se agrava cuando se retiran varias personas clave a la vez. Por eso defiende que las empresas deben disponer de información sistematizada de la plantilla: la edad de los empleados, los puestos estratégicos y elaborar un calendario de salidas con tiempo suficiente.

También pone el foco en todo lo que pierde una organización cuando se jubila un empleado veterano. “No se trata solo de sustituir a una persona; hay que preservar la inteligencia organizativa. Cuando una persona se jubila, se puede evaporar gran conocimiento que solo ella atesora. Es fundamental establecer mecanismos y espacios que permitan la transferencia de ese conocimiento de las personas salientes a las personas sustitutas”.

Cidec, una gran ayuda

Cidec acompaña a las empresas en un proceso que arranca con una radiografía interna de la plantilla. “Lo primero que hacemos con una empresa es diagnosticar su situación. Analizamos el mapa de edad de la plantilla, vemos cuántas personas se jubilarán en los próximos años, qué puestos ocupan, sus competencias y qué impacto tendría su salida. Sin ese diagnóstico es imposible tomar buenas decisiones”, explica Olano.

A partir de ahí, la entidad pone el foco en otro elemento decisivo: el conocimiento crítico de la organización, su situación actual y la futura. “El conocimiento crítico garantiza la supervivencia y la sostenibilidad del negocio. No hablamos solo de títulos o de formación reglada, sino de experiencia acumulada, trucos del oficio, capacidad de resolver problemas, relaciones con la clientela o maneras eficaces de trabajar. Es necesario dar valor a ese conocimiento oculto. Conocimiento que seguramente es nuestro valor diferencial respecto a otras organizaciones”, relata el director de Cidec.

Olano advierte de que muchas compañías infravaloran ese capital invisible. “Una empresa puede tener maquinaria moderna y buenos procesos, pero si se van quienes saben manejar esas herramientas y no se ha sistematizado el conocimiento, esta pierde una parte importante de su valor”. Por eso Cidec trabaja con las empresas para localizar ese conocimiento, preservarlo y facilitar su transmisión antes de que se produzcan las jubilaciones.

Además, sostiene que el relevo no depende solo de encontrar candidatos, sino de resultar atractivos para ellos.