¿Qué es absentismo? Las empresas no se ponen de acuerdo, y al carecer de una definición común, cada organización calcula este factor de manera diferente. Esta conclusión se desprende del Informe de Absentismo, elaborado por la consultora Biok.
Durante un año han trabajado en este tema, encargado por el departamento de Industria y de Transición Ecológica y Digital Empresarial, con el objetivo de conocer la situación actual, su evolución, causas y consecuencias en la Comunidad Foral. Actualmente el absentismo asciende a un 7,86% de media.
Han presentado en rueda de prensa el estudio el consejero Mikel Irujo, la consejera de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo, Carmen Maeztu,y las expertas en investigación social y mercados, Arantza Santillana y Miriam García de la consultora Biok.
Algunas empresas no solo incluyen una enfermedad como causa para ausentarse del trabajo sino también las horas sindicales, los permisos de maternidad o paternidad o acudir a una hora de tutoría al colegio. "Está claro que todos los casos expuestos no son iguales", ha remarcado Irujo.
Un fenómeno complejo
La primera cuestión que arroja el estudio, con un presupuesto de 15.000 euros, es la complejidad del fenómeno. Existe una concepción diferente de lo que significa el absentismo para todas las partes y denota un significado específico para el que no existe una acepción consensuada.
Asimismo, la cantidad de datos y cifras existentes es muy variada, heterogénea y no permite hacer una lectura objetiva de los datos.
Por tanto, el primer paso es entender la multicausalidad del fenómeno y romper, independientemente de cómo se denomine o se conciba el “absentismo” para las posiciones dispares y trabajar en la construcción colectiva de soluciones. La multicausalidad del fenómeno requiere implementar medidas en los diferentes ámbitos; público, empresa y negociación colectiva, etc.
Combinación metodológica del informe
El análisis de fuentes secundarias (analizar los datos y los informes que ya hay sobre el fenómeno), las entrevistas en profundidad y grupos de discusión (metodología cualitativa), con la encuesta (metodología cuantitativa) permiten tener cifras, pero también obtener información sobre causalidad, de tipo explicativo y propositivo, entre otros.
¿Qué dicen las propias empresas?
De las 365 empresas que han respondido la encuesta sobre el término “absentismo” se desprende que casi un 40% de empresas incluyen “todo” dentro del concepto absentismo, incluidas las horas sindicales.
Otro grupo importante, en torno al 30%, aglutinan únicamente las ausencias en el puesto sin causa justificada y las IT (incapacidad temporal) por contingencias comunes.
Y un tercer grupo, en torno a otro 30%, engloban además de las ausencias no justiciadas, la IT por Contingencias Comunes, y por contingencia profesional.
De esta forma,, la cifra media “global” mensual de “absentismo” en Navarra señalada por las empresas que han contestado al cuestionario es del 7,86% y la cifra media de incapacidad temporal por contingencias comunes, señalada por las empresas que han contestado el cuestionario es de un 5,14%.
Menos bajas en empresas pequeñas
Asimismo, las empresas más pequeñas son las que menor porcentaje de ausencias al trabajo por contingencia común presentan, por debajo del 4% y el de las empresas de entre 50 y 250 trabajadoras llega casi al 6%, es el más alto.
Por sectores es la industria la que presenta un mayor nivel de absentismo por contingencia común y para casi el 90% de las empresas el nivel de ausencias al trabajo se ha incrementado en los últimos cinco años, concretamente para el 89,5%.
En términos socio demográficos, el 71,7% de las personas empleadas no ha tenido baja laboral en los últimos tres años.
"En un mismo grupo se concentran"
Por otro lado, la mayor o menor correlación no se corresponde con variables sociodemográficas concretas, sino con personas concretas, esto es, las empresas manifiestan que el mayor número de ausencias al trabajo se concentran en un mismo grupo de personas de muy diferente perfil.
Cómo se concibe el trabajo
Según el propio estudio los ciclos económicos y el cambio social de la concepción del trabajo demuestran influir a lo largo de la vida laboral de una persona trabajadora a la hora de ausentarse al trabajo.
Por otro lado, factores relacionados con las personas como cambio en la concepción social del propio estado de salud percibido; el vínculo con la empresa-implicación con la empresa y el “mal uso” o “abuso” de los derechos de algunas personas también demuestran ser factores influyentes.
También salen a la luz los factores endógenos, relacionados con la empresa, la actividad y sector, como la exposición a factores de riesgo psicosocial en la empresa; los cambios en las empresas para afrontar la covid-19 y determinadas condiciones de trabajo y las condiciones organizativas también salen a luz.
Por último, factores exógenos a las empresas y a las personas como el tiempo de las listas de espera en diagnósticos y tratamientos; el criterio médico y el incremento de patologías relacionadas con la salud mental, como la falta de servicios-ayudas-derechos de apoyo a la conciliación también son parte importante del fenómeno.
Quiénes han participado
El estudio ha sido elaborado haciendo partícipe a todas las partes implicadas: empresas clave de la economía navarra de diferentes sectores de actividad, tamaño y ubicación; asociaciones empresariales; ámbito público directamente implicado: dirección General de Economía Social y Trabajo; dirección General del Fomento Empresarial; Instituto Navarro de Salud laboral; ámbito de la salud INSL; Mutuas; Facultativas/os médicos/as de atención primaria: parte social: agentes sociales y trabajadoras/es; comité de empresa de una industria del norte de Navarra (dos delegados sindicales de personal y prevención); sindicatos, grupo discusión: trabajadores del sector industrial (tres trabajadores de producción, y tres trabajadores del colectivo técnico).
Una cuestión de todos
El informe subraya que no hay sólo un factor determinante para el problema de absentismo que está viviendo el tejido, "motivo por el que hay que trabajar desde diferentes vías para buscar una solución colaborativa entre todas las partes implicadas: administración, el tejido empresarial y la negociación colectiva", ha manifestado Mikel Irujo.
"Estas propuestas parten de la integración de la solución, aportando elementos de actuación desde diferentes ámbitos de gestión que traten de abordar un problema complejo y multifactorial", ha repetido el mensaje Carmen Maeztu.
Las recomendaciones de este estudio, en el ámbito empresarial, insisten en la importancia de que las empresas se doten de sistemas permanentes de recogida de información sobre la evolución del absentismo que proporcione datos actualizados y homogéneos sobre la evolución del fenómeno.
Modelos de liderazgo participativo
Dado que el factor propio del entorno del trabajo es importante en los índices de absentismo, es necesario fomentar modelos empresariales que intervengan ante el origen de las causas, relacionados con los trastornos musculoesqueléticos y la salud mental, incorporando sistemas organizativos que reduzcan estas incidencias como la rotación de puestos, la flexibilidad y la conciliación.
"Este tipo de cambios se impulsan desde organizaciones con una mayor implicación de las plantillas y por tanto con modelos de liderazgo participativo. Debe fomentarse la colaboración público-privada y colocar a las personas en el centro, como defiende la ley foral de industria", ha destacado Irujo.
Las patologías de salud mental crecen
Desde el punto de vista de la salud mental se identifica una doble recomendación, que subraya la necesidad de implementar en las empresas sistemas de evaluación de riesgos sicosociales, ya que este tipo de patologías está aumentando "considerablemente" y supone unos de los principales retos del sistema por su alta incidencia en el absentismo.
Plan de Empleo
En el ámbito de la concertación social, es importante señalar que el Diálogo Social y el Plan de Empleo 2025-2028, recoge como prioridad afrontar este problema y, por tanto, se dota de herramientas para actuar, desde la colaboración con los agentes sociales y económicos, buscando como objetivo reducir dos puntos porcentuales las ausencias al trabajo.
"La perspectiva que dota el diálogo social, permite activar herramientas de concertación para monitorizar el problema y desarrollar propuestas conjuntas que se puedan aplicar posteriormente en la negociación colectiva", ha dicho Maeztu.
Crear un grupo de trabajo
El Plan de Empleo 2025-2028 recoge la creación de un grupo de trabajo permanente para abordar cuestiones importantes señaladas en el informe, como la definición de un término de consenso, el diseño de un sistema de seguimiento, análisis y evaluación de los datos, así como el desarrollo y consenso de propuestas de intervención.
Maeztu ha recordado que el Observatorio de la Negociación Colectiva hará un seguimiento de las ausencias en el trabajo en las empresas navarras.
El informe recomienda que, desde las Administraciones, se debe mejorar en la gestión e integración de datos relacionados con las ausencias al trabajo desde las fuentes que disponen de la información como la TGSS y el INSPL estableciendo bases de datos comunes.
A su vez, profundizar en la vía de normalización de los tiempos en la gestión sanitaria para pruebas, diagnósticos e intervenciones, proceso que se vio frenado por la covid-19, consiguiendo reducir las listas de espera.
Finalmente, debemos activar una responsable cultura de la salud, ayudando a las personas trabajadoras a realizar un uso consciente de los derechos en general y de las bajas y permisos en particular, desarrollando campañas de sensibilización y concienciación en este sentido.
